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Acome, la fibre formation
N° 4 - Mars-Avril 2018

Au cœur de la Normandie la plus rurale, la première société industrielle coopérative de France a mis la formation au cœur de son développement. Un histoire réussie qui se poursuit depuis 1932, au gré des révolutions technologiques.

Blottie en haut d’une colline, Mortain, 1 700 habitants, domine une vaste plaine de bocage. Verte jusqu’à l’horizon. Aux confins de la Normandie, les villes alentour ont pour nom Domfront, Vire, Flers ou Saint-Hilaire-du-Harcouët. Les grandes agglomérations les plus proches, Caen et Rennes, sont à 100 kilomètres de là.
Mais de chaque côté de la départementale, alors qu’il approche par le sud, le visiteur est accueilli par un vaste complexe industriel, qui se déploie sur 40 hectares. Au milieu des champs et des pommiers, une tour de fibrage se dresse, les camions succèdent aux camions. C’est dans cet endroit inattendu que bat le cœur d’Acome, le numéro 3 européen de la fibre optique, et champion français du câble en cuivre.

Promotion interne

L’entreprise, implantée là en 1941, est parvenue à y maintenir et à y développer un modèle original. Plus grande coopérative industrielle de l’Hexagone, elle y emploie plus de 1 100 salariés, dont 1 000 sociétaires, y réalise toute sa recherche et la quasi-totalité de sa production. Les employés-associés sont pour la plupart issus d’un vaste bassin d’emploi à dominante très agricole, étendu sur plus de 35 kilomètres. Le niveau de qualification y est souvent faible et le taux de chômage chroniquement bas (6,6 % pour le secteur Sud-Manche, Insee, 2016). Et il y est souvent difficile d’attirer durablement du personnel expérimenté. Dans ces conditions, pour faire face à ses besoins, Acome a dû largement s’appuyer sur la promotion interne et la formation de ses salariés.

Coopérative

« Quand il y a des salariés qui rentrent chez nous, comme le tissu industriel est pauvre, ils ont aussi tendance à rester », explique Pascal Foucher, responsable de la formation. Il est lui-même issu des parcours de formation au sein de la coopérative. « Ceux qui viennent et qui ne s’adaptent pas partent rapidement, mais ceux qui restent, si vous leur proposez de rester 40 ans sur le même poste, ils vont mal l’accepter. Donc il faut que nous leur proposions des plans de carrières, de progressions possibles. »
Aux côtés de formations plus classiques, autour de grands axes stratégiques (compétences, sécurité, réglementations, parcours individuels...), l’usine se distingue aujourd’hui par un riche programme de formation en alternance, sur site, et largement ouvert à ses salariés.

CQPM

Dès l’embauche, après une période d’intérim qui sert à cerner les nouveau venus, le passage par un contrat de professionnalisation est obligatoire pour les opérateurs de l’usine. Rémunéré à salaire plein, il permet sur six mois d’obtenir un CQPM [1] en conduite de ligne automatisée. À raison de 30 à 40 personnes formées par an, il débouche presque toujours sur un CDI.

Professionnels extérieurs

Les opérateurs eux-mêmes ont la possibilité d’intégrer deux autres parcours, là aussi en alternance : l’un mène à la maintenance, en un an, et l’autre permet de devenir technicien maison, en 18 mois. Tous ces parcours sont encadrés par des professionnels extérieurs (Groupe FIM [2], AFPI [3] et des tuteurs et experts internes.

Vivier

« Les futurs techniciens restent en production mais se forment tous les vendredis et un samedi par mois : nous les reprenons au niveau mathématiques, au niveau physique, au niveau mécanique, au niveau théorique, pour aborder ensuite tous les domaines spécifiques de l’entreprise. » Au bout de 18 mois, ils intègrent un vivier, et sont prioritaires lorsqu’un poste se libère : « Nous valorisons les efforts qui ont été faits : se former, être évalué, c’est reconnu  » Ils feront de la logistique, des méthodes ou de la mécanique, de quoi affronter la pénurie de Bac + 2 et de « maintenanciers », chronique.

Engagement

Difficile de dire, des contraintes spécifiques au bassin et au secteur, ou de l’esprit coopératif, ce qui a mené à ces choix. « Je ne sais pas  », admet Philippe Garnavault, le directeur des ressources humaines : « Nous sommes isolés, avec des difficultés de recrutement, il faut se débrouiller. Mais nous voulons aussi faire progresser les gens. C’est aussi faire en sorte qu’ils s’engagent, qu’ils s’impliquent. Se dire, quand on est opérateur : ’’ j’ai une vision de ce que je peux faire dans cette boutique, j’ai un espoir de progresser ’’. Quand même, ça fait plaisir. »

Chantiers battus

Une dernière formation hors des chantiers battus ? Celle, bien sûr, « à la coopérative ». Au bout de trois ans maximum, le salarié doit prendre une part au capital de l’entreprise et devenir associé. Là aussi un tuteur l’accompagne. « Le salarié a toujours une double casquette  », explique Pascal Foucher « celle d’associé et celle de collaborateur, avec une hiérarchie au dessus de lui. C’est un modèle qui fonctionne : nous avançons comme cela depuis 1932. »

Une histoire au fil des câbles
Pas un colosse du secteur, comme le sont le français Nexans et l’italien Prysmian, mais un solide acteur des marchés du câble automobile ou du câble de transfert de données, le succès d’Acome (Association coopérative d’ouvriers en matériel électrique) a tour à tour été porté par l’envol de l’automobile, le développement massif du téléphone dans les années 70, l’explosion de l’informatique et enfin aujourd’hui, la fibre optique. Le groupe compte 1 800 collaborateurs, pour un chiffre d’affaire de 452 millions d’euros en 2016, dont 54 % à l’international.

par Nils Hedouin, Centre Inffo, 2018

[1Certificat de qualification paritaire de la métallurgie, partiellement financé et piloté par la branche.

[2Service formation de la CCI Ouest Normandie.

[3Association de formation professionnelle de l’industrie.

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